Makaleler

1.Mobbing’in Tanımı :

İşyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, karşısındakini pasifize etme, işten soğutma, iş yaptırmama veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar toplamıdır. Mobbing ’i, aynı düzey ve seviyedeki kişiler de birbirlerine karşı yapabildiği gibi, özellikle; hiyerarşik gruplarda ve güçlü-güçsüz ayrımının açıkça yapılabildiği işyerlerinde çok sık görülmektedir.

Mobbing kurbanı kişi, savunmasız ve yardım alamaz duruma itilir. Bu tür eylemler uzun bir süre ve sıklıkla uygulanır. Mobbing sendromu yaşayanlar, sonunda ya kendi istekleriyle istifa etmekte, ya işten çıkarılmakta ya da erken emekliliğe zorlanmaktadırlar.

2.Mobbing’in Nedenleri :

Mobbing’in ortaya çıkmasına kaynaklık eden pek çok faktör vardır. Özellikle günümüzde artan işsizlik oranları, sık görülen ekonomik krizler nedeniyle firmaların küçülme eğilimleri ve yeni kariyer teorilerinin oluşturduğu firma içi rekabet ortamı mobbing davranışlarını önemli oranda arttırmıştır. Yapılan araştırmalar mobbing’in sadece bir olay değil, aşamalı olarak değişkenlik gösteren bir süreç olduğunu göstermiştir. Tacizin ilk evrelerinde mağdur genellikle, dolaylı ve akıllıca olduğundan belirlenmesi kolay olmayan davranışlara maruz kalınır. Daha sonradan direkt saldırgan eylemler görünür. Mağdur açıkça izole edilir, toplum içinde aşağılanır. Sonunda şiddetin bütün fiziksel ve psikolojik araçları kullanılır.

3.Mobbing ile Hukuksal Mücadele :

Mobbing ile mücadelede en büyük görev devlete düşmektedir. Mobbing eylemleri kanunlara suç olarak girmeli ve yaptırımları ortaya konulmalıdır. Ülkemizde son yıllarda artan mobbing davaları mağdurların artık sessiz kalmadığını, işyerlerinde yaşanan psikolojik taciz karşısında haklarını aradıklarını görürüz. Mobbing ‘e karşı özel bir yasal düzenleme olmamasına karşın Anayasa, Borçlar Kanunu, İş kanunu ve Medeni Kanun’da kişilik haklarına saldırılara ilişkin hükümler yer almaktadır. Mobbing genellikle işverenlerin, personel azaltımı yaparken, işten çıkarılmak istenen kişiden tazminat ödemeden kurtulmak için uyguladıkları sistematik bir davranış biçimi olarak karşımıza çıkmaktadır. Mobbing’e maruz kalan kişiler sadece iş yaşamlarında değil, özel hayatlarında da işyerinde gördükleri manevi baskı nedeniyle psikolojik zarar görmektedirler. Mobbing her şeyden önce insan onuruna karşı yapılan ve insan haklarını hedef alan negatif bir davranış olarak değerlendirilmelidir. Türk hukukunda İş Kanunu diğer kanunların ilgili hükümleri yorumlanarak, mobbing davalara konu olup Yargıtay kararlarında tanımlanmaktadır. Yeni Borçlar Kanunu ile gün geçtikçe konu ile ilgili farkındalık artmaktadır.

4.İspat Sorunu:

Mobbing mağdurunun uygulamada en çok karşılaştığı sorun, ispat sorunudur. Türk Hukukunda mobbing ile ilgili düzenleme olmadığından ispat yüküyle ilgili de özel bir düzenleme bulunmamaktadır. Nitekim mobbing, Alman iş mahkemelerinin gündemine, özellikle 2000’li yılların başında girmeye başlamış olmasına rağmen, mahkemelerin önüne gelen olaylardan yalnızca üçünde tazminata hükmetmesi ilgi çekicidir. Örneğin Sachsen Eyalet İş Mahkemesi 17.2.2005 tarihli kararıyla mobbing kavramının belirsizliğine işaret etmiş ve gerek genel kişilik hakkı ve gerekse sağlığın bozulması bakımından ihlal edici davranışa ilişkin yeterli veri olmadığı gerekçesiyle davayı reddetmiştir.[1] İspat açısından uygulamada karşılaşılan sorunlara çözüm bulmak amacıyla Fransız yasası, mobbing mağdurunun, yalnızca mobbingin objektif koşullarını ispatlamasını yeterli görmüş, buna karşılık bunun, hukuk düzeninin öngördüğü objektif bir uygulama olduğunu ispat yükünü ise mobbing failine bırakmıştır. Belçika hukuk sisteminde de, işçi mobbinge uğradığını ispat etmek zorunda olmayıp, şikayet edilen tarafın yasalar tarafından yasaklanmış bir eylem veya davranışta bulunmadığını ispatlaması gerekmektedir ki, bu prensip, işçiye gerçek bir koruma sağlamaktadır.[2]

5.Mobbing’in Failinin Ceza Sorumluluğu :

Mobbing kapsamında belirli bir süreç içerisinde gerçekleştirilen davranış biçimleri bir bütün olarak ele alındığında, yılgınlık, uykusuzluk, depresyon, kaygı, ağlama krizleri, unutkanlık, alınganlık, suskunluk ve hareketsiz kalma, yaşamdan zevk almama gibi intihara kadar varan zararlı etkiler ortaya çıkarabilmektedir. Özellikle mobbing sürecinin başlangıcında davranışlar genellikle hukukun izin verdiği çerçeve içinde gerçekleşmektedir. İnsanlar arasında olağan çatışmaların bir yansıması niteliğinde olan davranışlar ceza hukuku açısından önem taşımazlar. Buna karşılık, mobbing sürecinin ileri aşamalarında çatışma bağımsız bir nitelik kazanmakta, süreç uzadıkça suç tiplerinin gerçekleşme olasılığı da artmaktadır.

Mobbing sürecinde gerçekleştirilen davranışlar, çok yönlü bir görünüş biçimine sahiptir ve bu nedenle de cinsel saldırı ve cinsel taciz, kasten yaralama, intihara yönlendirme, hakaret, cebir, eziyet ve kişilerin huzur ve sükununu bozma gibi bir çok suç tipini gündeme getirir.[3] Öyle ki, işverenin mobbing karşısında hareketsiz kalması dahi, bazı suçlar bakımından ceza sorumluluğunu gerektirebilir. Doğrudan kanundan kaynaklanan neticeyi önleme konusunda hukuksal yükümlülük altında olan fail, bu neticenin gerçekleşmesini önlemediğinde, sanki neticeyi bizzat gerçekleştirmiş gibi gerçekleşen neticeden sorumlu tutulmaktadır.

6. Mobbing ile ilgili Yargıtay Kararı :

“…Somut olayda, davacının satın alma bölümünde çalıştığı ve iş akdinin haksız feshedildiğini ileri sürdüğü anlaşılmaktadır.

Mahkemenin yargılama sonunda iş sözleşmesinin davacı tarafından haksız olarak feshedildiği sonucuna ulaşması dosya kapsamına uygun düşmemektedir

Dosyadaki delillerden davacının yaptığı bir tanıklıktan dolayı çalışmakta olduğu davalı işyerinde farklı muameleye maruz kaldığı, savunmasının alındığı, yazılı muvafakati alınmaksızın çalışmakta olduğu yerin değiştirildiği, işyerinde çalışan bir şoförle aralarında bir ilişki olduğu yolunda doğruluğu ispatlanamayan bir kısım asılsız isnatlara maruz bırakıldığı, tüm bu uygulamaların davacı açısından yıldırma (mobbing) olarak kabulünün gerektiği, bu itibarla da davacının iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği anlaşıldığından, kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir.”(9. HD. 2010/35500 E. 2012/44486 K. 27.12.2012)

“…Dosya kapsamı ve toplanan delillerden, davacının daha önce pantolon bölümünde çalışırken şefi tarafından hakarete uğradığı, psikolojik taciz- mobbinge uğradığı ve bu nedenle ceket bölümüne naklinin yapıldığı anlaşılmaktadır. İşçinin tekrar aynı bölümüne verilmesi işçiye haklı fesih imkanı verir. Bu nedenle davacının kıdem tazminatı taleplerinin hüküm altına alınması ve davalı tarafından istenen ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekir iken yazılı şekilde hüküm tesisi hatalıdır.”(9. HD. 2008/375 E. 2009/15531 K. 02/06/2009)

KAYNAKÇA

· Çobanoğlu, Ş.: İşyerinde Duygusal Saldırı ile Mücadele Yöntemleri, Timaş Yayınları, İstanbul, 2005.

· Davenport, N.,Shcwartz, R.D., Eliot, G.P. ‘‘ Mobbing : İşyerinde Duygusal Taciz’’ ( Çeviri: O.C. Önertoy), Sistem Yayınları, İstanbul, 2003.

· Leymann, H., ‘‘The Content and Development of Mobbing at Work’’, Climate’’TheEuropeanJournal of WorkandOrganizational Psychology,5(2), 1996.

· Einarsen, S., ‘‘The Nature andCauses of Bullying at Work’’, International Journal of Manpower, Vol:20, 1999.

· Kazancı İçtihat Ve Bilişim Bankası

[1] Dresden İş Mahkemesi’nin 7.7.2003 tarihli kararı, AuR 2004, s. 114; Berlin İş Mahkemesi’nin 8.3.2002 tarihli kararı

[2] Ca 5746/01; Rheinland-Pfalz Eyalet İş Mahkemesi, NZA-RR 2002, s. 121. 39 Ergin, CHD, 2009, s. 193

[3] Ünver, ayrıca gürültü (Kabahatler Kanunu m. 36), rahatsız etme (Kabahatler Kanunu m. 37), ayrımcılık (TCK m. 122), kişilerin huzur ve sükununu bozma (TCK m. 123), kötü muamele (TCK m. 232), teşhircilik (TCK m. 225), müstehcenlik (TCK